Best Ager - Perspektive jenseits der 50

Deutschland hat die älteste Arbeitsbevölkerung in der EU. Enormes Wissen droht durch Renteneintritt verloren zu gehen. Zugleich wollen viele Ältere durchaus länger arbeiten. Wie gehen hiesige Unternehmen mit dieser Gemengelage um?

Tim Blankennagel hat sich mal die Mühe gemacht, die Altersstruktur des Fahrpersonals im Unternehmen aufzudröseln: „25 bis 35 Jahre = 13; 35 bis 45 Jahre = 35; 45 bis 55 Jahre = 48; 55 bis 65 = 41; +65 = 10“. Bedeutet: Ein gutes Drittel der Menschen am Lenkrad sind 55 oder älter. „Unsere größte Herausforderung in den nächsten fünf bis zehn Jahren ist es sicherlich, die Leute, die in Rente gehen, mit Jüngeren zu ersetzen – und dies nach Möglichkeit mit den gleichen Qualifikationen“, sagt der Geschäftsführer von Rheingold-Reisen in Wuppertal. Er lobt die älteren Fahrerinnen und Fahrer. „Sie stehen überwiegend für Zuverlässigkeit und strahlen Ruhe aus.“ Zugleich steige mit höherem Alter logischerweise die Abwesenheitszeiten durch Krankheit. Durch die sitzende Tätigkeit gibt es häufig Rückenprobleme. „Wir versuchen, den älteren Beschäftigten – wenn gewünscht – die Last des Schichtdienstes zu nehmen und die Anzahl der Arbeitsstunden oder -tage auf das tarifliche Minimum zu reduzieren, so dass es größere Erholungsphasen gibt“, berichtet Blankennagel.

Im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements finden Gespräche statt, um altersgerechte Lösungen zu finden. „Man muss aber auch ehrlich sagen, dass es im Bussektor wenig Möglichkeiten gibt, ältere Menschen zu entlasten“, so der Unternehmer. „Der Arbeitsplatz kann nicht wirklich verändert werden und auch Home-Office-Angebote sind im Fahrdienst eben unmöglich.“ Die festen Rahmenbedingungen in der Branche sind es auch, welche die Suche nach jüngerem Personal laut Blankennagel schwierig gestalten: „Die Arbeitszeiten schrecken viele ab. Wir arbeiten als Unternehmen an 365 Tagen im Jahr im Schicht- und Wechseldienst.“ Dies sei nicht zu ändern, „denn wir fahren die Kunden zur Arbeit und zur Schule und auch wieder zurück.“ Und der Liniendienst findet ja auch am Wochenende statt. „Eine Fünf-Tage-Woche von Montag bis Freitag ist da fast unmöglich.“

Die offiziellen Zahlen sprechen eine deutliche Sprache: Deutschland hat die älteste Arbeitsbevölkerung in der EU. Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) im Februar mitteilte, waren hierzulande im Jahr 2024 von den rund 40,9 Millionen Erwerbstätigen zwischen 15 und 64 Jahren gut 9,8 Millionen zwischen 55 und 64 Jahre alt. Das entsprach einem Anteil von knapp einem Viertel, nämlich 24 Prozent. EU-weit machten ältere Erwerbstätige rund ein Fünftel der Erwerbstätigen aus. Ein zentraler Grund für den hohen Anteil in Deutschland ist, klar, die zunehmende Alterung der Bevölkerung. Darüber hinaus gehen die Menschen immer später in Rente. Das durchschnittliche Renteneintrittsalter lag im Jahr 2024 nach Angaben der Deutschen Rentenversicherung für Frauen und Männer bei 64,7 Jahren. 2004 hatte es für Frauen bei 63,0 Jahren und für Männer bei 63,1 Jahren gelegen. Ein Grund für den Anstieg ist die schrittweise Anhebung des gesetzlichen Eintrittsalters auf 67 Jahre bis zum Jahr 2029. Auch das Auslaufen von zwei Modellen einer vorgezogenen Altersrente – die teilweise schon mit 60 Jahren in Anspruch genommen werden konnten – spielt eine Rolle.

Diese und weitere Faktoren tragen dazu bei, dass den sogenannten Lebensälteren eine immer stärkere Bedeutung im Arbeitsleben zukommt. Einerseits ist immer wieder zu hören, dass Menschen jenseits der 50 nur noch schwer einen Job fänden und bei Kündigungen die ersten seien, die gehen müssten. Andererseits sichern sie zweifellos das Fachwissen und die Erfahrung in den Betrieben. Doch wie gehen hiesige Unternehmen konkret mit dieser Altersgruppe und den Herausforderungen des demographischen Wandels um?

„Das ist sehr unterschiedlich“, so die Beobachtung von Klaus Koch, Teamleitung Unternehmensservice beim Jobcenter Wuppertal. So gebe es Unternehmen, die niemanden im Alter von mehr als 55 Jahren einstellen würden. „Wir kennen aber auch Unternehmen, die darum wissen, was für gute Arbeits- und Fachkräfte beispielsweise Frauen sein können, wenn die intensive Familienphase hinter ihnen liegt. Da hören wir von Arbeitgebenden immer wieder, was für einen tatkräftigen und mitten im Leben stehenden Eindruck solche Menschen zum Beispiel ab etwa Mitte 40 machen. Da liegt nach unserer Überzeugung viel Potenzial. Ein Potenzial allerdings, das der Arbeitsmarkt nicht wirklich häufig abruft. Nicht nur hier gilt es vielleicht, etwas mehr Mut aufzubringen.“ Kochs Kollegin Monika Maas, Beauftragte für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt, betont: „Man darf zudem nicht vergessen, wie viele Berufsjahre Menschen ab 50 noch bis zur Regel­arbeitsrente vor sich haben.“

Ein gutes Viertel der knapp 32.000 erwerbsfähigen Leistungsberechtigten im Bereich des Jobcenters Wuppertal sind in einem Alter von 50 Jahren und älter. Rund 700 Menschen aus dieser Altersgruppe haben im vergangenen Jahr aus dem Bürgergeld heraus eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung aufgenommen. Koch nennt in diesem Zusammenhang Werkzeuge wie das Teilhabechancengesetz: „Mit diesem können wir besonders langjährige Arbeitslose vermitteln. 56 Prozent der Personen, bei denen die Förderung im vergangenen Jahr endete, sind 50 Jahre oder älter. Und bei diesem Instrument ist der Frauenanteil mit etwa der Hälfte aller Förderfälle besonders hoch.“

Koch und sein Team gewinnen sowohl nach Vermittlungen von älteren Personen als auch in Vorgesprächen mit den Kunden immer wieder den Eindruck, „dass da Dinge einfach gut zusammenpassen können“. Denn diese Menschen, so die Begründung, möchten ihre Stelle eben nicht noch drei oder viermal wechseln und konkurrieren auch weniger mit den Kollegen. „Vielmehr reagieren sie häufig sehr positiv darauf, eine gute Gelegenheit zu erhalten. Da ist die Bindung zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden tatsächlich von besonders guter Qualität. Und wir hören auch immer wieder, dass die Lebenserfahrung der älteren Beschäftigten in der einen oder anderen hektischen Situation des Berufsalltags sehr ausgleichend wirken kann.“

Beispiel Sana Klinikum Remscheid: Hier herrscht – wie in vielen Einrichtungen dieser Art – eine sehr heterogene Altersstruktur. Rund 25 Prozent der Mitarbeitenden sind älter als 50 Jahre, etwa acht Prozent sogar über 60. Das Durchschnittsalter liegt bei rund 40 Jahren und damit im Branchenschnitt. „Diese Mischung aus jungen und sehr erfahrenen Kolleginnen und Kollegen ist eine große Stärke, stellt uns aber auch vor Herausforderungen“, sagt Personalleiter Alexander Huckenbeck. Er gehe davon aus, dass mindestens zehn Prozent der heutigen Belegschaft in den kommenden fünf bis zehn Jahren altersbedingt in den Ruhestand wechseln werden. „Unser Ziel ist es deshalb, Erfahrung möglichst lange im Haus zu halten, Wissen weiterzugeben und gleichzeitig konsequent in Nachwuchs zu investieren. In einzelnen Bereichen können wir uns perspektivisch auch vorstellen, Tätigkeiten über die Regelaltersgrenze hinaus in reduziertem Umfang anzubieten.“ Ein bereits konkretes Beispiel dafür bietet ein ehemaliger Anästhesist des Hauses, der auch nach dem Renteneintritt weiterhin regelmäßig unterstützt. „In der Pflege ist das aufgrund der körperlichen Anforderungen jedoch nur sehr eingeschränkt möglich.“

Mitarbeitende in der zweiten Lebenshälfte bringen laut Huckenbeck eine enorme fachliche und soziale Kompetenz mit. „Sie verfügen über viel Erfahrung, bleiben auch in anspruchsvollen Situationen ruhig und sind oft wichtige Anker im Team – gerade im direkten Kontakt mit Patientinnen und Patienten.“ Aufgrund der körperlich wie mental fordernden Arbeit sei allerdings ein realistischer Blick wichtig: „Nicht jede Tätigkeit kann bis zum Renteneintritt unverändert ausgeübt werden. Umso entscheidender ist für uns die Frage, wie Einsatzfähigkeit langfristig erhalten werden kann – durch Teamarbeit, gegenseitige Unterstützung und passende Aufgabenverteilung.“

Eine wichtige Rolle spielt dabei das betriebliche Gesundheitsmanagement. Huckenbeck nennt als Beispiele Aktionen zu Stressmanagement und Resilienz, die insbesondere im Pflegealltag gut angenommen würden. „Ganz konkret beschäftigen wir uns intensiv mit dem Thema im Rahmen der erfolgreichen Zertifizierung Pflegeattraktiv. In einer Projektgruppe entwickeln wir Ansätze, wie Mitarbeitende je nach Lebensphase sinnvoll eingesetzt und entlastet werden können – etwa durch Mentoring-Strukturen oder Wissenstandems.“ Ergänzend dazu gibt es eine weitere Projektgruppe zum Thema Hilfsmittel. In diesem Zusammenhang wurden unter anderem Ergo-Coaches ausgebildet, die den Einsatz ergonomischer Hilfsmittel im Alltag fördern. „Ziel ist es, Arbeitsbelastungen frühzeitig zu reduzieren und die Arbeitsfähigkeit möglichst lange zu erhalten.“

Auch Joachim Beck und sein Team von der Beck und Consorten GmbH in Wuppertal machen die Erfahrung, dass die Expertise von älteren Mitarbeitenden in Unternehmen zunehmend gefragt ist. Beck wurde im vergangenen Jahr auf einer Fachtagung mit dem Begriff der „Bildungs-Senioren“ konfrontiert. „Gemeint waren Menschen über 50, die – angeblich – kein Interesse mehr daran haben, Neues zu lernen.“ Er sei fest davon überzeugt, „dass es sich weder Unternehmen, noch unsere Volkswirtschaft leisten kann, dass Menschen in den letzten 17 Jahren ihres Berufslebens nicht mehr lernen“. Heißt: „So wie für alle Zielgruppen brauchen wir also auch für Menschen über 50 Formate, mit denen gut und gerne gelernt werden kann.“

Umgekehrt müssten auch die Jüngeren von den Erfahrenen lernen. Für das Bundesarbeitsministerium führt das Wupper­taler Beratungsunternehmen gerade ein Projekt mit dem Namen „Expertise sichern“ durch. „Damit haben wir es naturgemäß auch mit älteren Expertinnen und Experten zu tun, die teilweise über Jahrzehnte in ihren Funktionen Wissen angesammelt haben. Und während die Unternehmen vor 10 oder 15 Jahren froh waren, wenn ältere Menschen in den Vorruhestand gingen, gibt es nun zunehmend Konstellationen, in denen auf das Wissen der älteren Mitarbeitenden auch nach dem Einstieg ins Rentenalter zugegriffen werden kann.“ Wichtig sei vor allem, wertschätzend mit den älteren Mitarbeitenden umzugehen, damit diese auch bereit sind, ihr Wissen mit anderen zu teilen. „Es darf eben nicht der Anschein entstehen, man wolle jetzt nur schnell Wissen abgreifen und sie damit überflüssig machen.“

Mit einem größeren Fall von Wissensverlust durch Renteneintritt musste sich das Wuppertaler Unternehmen Laré (Lufttechnische Anlagen und Regelsysteme) zuletzt 2024 auseinandersetzen. „Wir versuchen, durch gezielte Schulungen und Mitarbeiterqualifikation einen Ausgleich zu schaffen“, sagt Geschäftsführerin Kerstin Fröhlich. Das 37-köpfige Team besteht überwiegend aus Beschäftigten mit einem Durchschnittsalter zwischen 40 und 50. „Ähnliche Situation wie 2024 werden in den nächsten Jahren wiederholt auftauchen, da absehbar neun Leute ausscheiden werden“, so Fröhlich. Den daraus resultierenden Wissensverlust versuche man auch durch vorausschauendes Teambuilding zwecks leichterer Wissensübergabe zu reduzieren. „Leider wird dies zunehmend durch den allseits bekannten Fachkräftemangel erschwert. Wir bemühen uns daher, durch gezielte Ausbildungsangebote bis zum dualen Studium entgegenzuwirken.“ Aktuell hat das Unternehmen fünf Auszubildende.

Mitarbeitende jenseits der 50 werden durch flexible Arbeitszeitmodelle, mehr Homeoffice und ergonomische Anpassungen des Arbeitsplatzes unterstützt. „Gleichzeitig haben wir gute Erfahrungen damit gemacht, Arbeitsplatzwechsel von körperlichen zu organisatorischen Aufgaben zu ermöglichen, gefördert durch Umschulungen und Weiterbildung.“ Darüber hinaus sind Anstellungsverhältnisse in Form von Minijobs und Teilzeitbeschäftigungen auch im Rentenalter bei Laré beliebt: „Diese Möglichkeiten reduzieren den Wissensverlust und binden die älteren Mitarbeiter auf Wunsch weiter ein.“ Der „politische Anstoß“, sprich: die steuerfreie Weiterbeschäftigung, könnte nach Ansicht der Unternehmerin eine hilfreiche Unterstützung sein.

Bei der Borkott Industries GmbH in Solingen plant man die Zukunft „sehr bewusst auch mit erfahrenen Mitarbeitenden“, wie Geschäftsführer Ömer Ünsal betont. „Wir haben sogar bereits Rentner zurückgeholt, die unsere Abteilungen gezielt stärken und ihr umfangreiches Wissen weitergeben. Der tägliche Austausch zwischen erfahrenen und jüngeren Kolleginnen und Kollegen ist für uns ein zentraler Bestandteil der Arbeit.“ Der Spezialist für Kunststoffspritzguss, Stanzteile und Werkzeugbau weist derzeit eine „deutlich zweigeteilte Altersstruktur“ auf: Die größte Gruppe bilden Menschen zwischen 45 und 60. Ünsal setzt vor diesem Hintergrund auf den Wissenstransfer an die jüngere Generation, die dafür notwendige Gewinnung qualifizierter Nachwuchskräfte und Schulungen im Rahmen einer systematischen Nachfolgeplanung.

Auch bei Rheingold-Reisen ist man trotz aller Hürden sicher, die Leistungen „auch weiter gut und zuverlässig auf die Straße zu bringen“, wie Geschäftsführer Blankennagel betont. „Durch tarifliche und teils übertarifliche Bezahlung, dauerhafte Online-Recruiting-Kampagnen, enge Zusammenarbeit mit der Arbeitsagentur und den Jobcentern sowie unsere Ausbildung zur Fachkraft im Fahrbetrieb sehen wir uns gut aufgestellt.“

Text: Daniel Boss