Chancen und Grenzen von KI - Der Faktor Mensch

Im Interview spricht Prof. Julia de Groote von der Bergischen Universität über die Möglichkeiten und Grenzen von KI in der Personalarbeit.

Wir brauchen vor allem noch deutlich mehr Daten aus dem KMU-Bereich. Bislang stammen viele Erkenntnisse aus Konzernen oder lassen sich nicht eindeutig einem bestimmten Unter­nehmens­umfeld zuordnen. Für viele Unternehmen geht es derzeit vor allem um akute Fragen der Effizienz und Kostenersparnis. Hier kann KI – auch laut aktueller Studienlage – wertvolle Bei­träge leisten. Ähnliches gilt für eine verbesserte Standardisierung bei der Sichtung strukturierter Lebensläufe und das daraus resultierende Matching von Kandidatinnen und Kandidaten mit Stellen. Auch im Hinblick darauf, dass KI menschliche Verzerrungen aufheben kann und damit eine potenziell höhere Objektivität ermöglicht, gibt es erste Erkenntnisse. Ein Vorteil der KI liegt unter anderem darin, dass sie keine Ermüdungserscheinungen zeigt, auch wenn sie über Stunden Bewerbungen sichten muss. Aber natürlich birgt auch die Nutzung von KI Fehlerquellen. Ein wichtiger Aspekt ist beispielsweise das Risiko unbeabsichtigter und möglicherweise schwer erkennbarer Diskriminierung.

Das ist in der Tat eine große Herausfor­derung. Belastbare Daten fehlen vor allem bei der Langzeitbetrachtung. Wie viele Stellen lassen sich durch KI tatsächlich besser besetzen? Wie entwickeln sich diese Beschäftigungsverhältnisse längerfristig? Der bereits genannte kurzfristige Erfolg – also Tempo und Effizienz – ist dagegen vergleichsweise leicht zu messen.

Ich bin dabei, an meinem Lehrstuhl einen KI-Schwerpunkt mit besonderem Fokus auf kleine und mittlere Unternehmen aufzubauen. Dazu gehört auch ein gerade anlaufendes Projekt, das sich mit dem Faktor Mensch im HR-Bereich befasst. Eine der Leitfragen lautet: Wie kann ich langjährige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an KI heranführen, auch wenn keine großen personellen und finanziellen Ressourcen vorhanden sind? Wir führen dazu Interviews mit Unternehmensvertretern und erheben weitere Daten. Aus den wissenschaftlichen Erkenntnissen sollen später Praxisleit­fäden und Workshops abgeleitet werden.

Ich bin schon der Meinung, dass KI hier potenziell den Kleineren helfen kann. Die Schere sehe ich eher innerhalb der KMU-Welt: Welche Geschäftsführung geht das Thema offensiv an? Und wo herrschen eher Skepsis und Zögern?

In meinen Augen ist „Human in the Loop“ der richtige Weg. Gemeint ist, dass KI Entscheidungen unterstützen kann, die Verantwortung für die Einordnung und die finale Entscheidung aber beim Menschen bleibt. Zum Beispiel im Kontext des Recruitings: Allen dürfte klar sein, dass man nicht mit einem Lebenslauf zusammenarbeitet, sondern mit einem Menschen. Um hier die passende Wahl zu treffen, bleibt menschliches Urteilsvermögen wichtig. Außerdem haben Studien ergeben, dass stark automatisierte Auswahlverfahren von Bewerberinnen und Bewerbern kritisch wahrgenommen werden. Umgekehrt wird die persönliche Beschäftigung mit den Bewerberinnen und Bewerbern als Wertschätzung wahrgenommen – und spricht damit potenziell für den Arbeitgeber.

Die Herausforderungen sind ähnlich wie in der freien Wirtschaft. Auch hier haben Bewerbungsanschreiben nur noch eine begrenzte Aussagekraft. Der persönliche Austausch rückt in den Vordergrund. Das gilt auch für das Studium selbst. Wie lassen sich etwa Hausarbeiten heute noch sinnvoll bewerten? Knapp formuliert: Mündliche und interaktive Prüfungsformate gewinnen an Bedeutung.

Das Gespräch führte Daniel Boss.